Phương án tăng lương của nhà máy từ ngày 1/7

Theo Nghị định 38, từ ngày 1/7 lương tối thiểu vùng tăng 6%, tương đương 180.000 đến 260.000 đồng lần lượt mỗi vùng, sau hơn hai năm chưa điều chỉnh. Đây là lần đầu tiên kể từ khi áp dụng (năm 2009), tiền lương tăng vào giữa năm thay vì đầu năm như thường lệ. Đây là cơ sở để công đoàn thương lượng với doanh nghiệp để có phương án điều chỉnh lương cho người lao động.

Lãnh đạo công đoàn nhà máy giày da quy mô hàng chục nghìn lao động ở phía Nam cho biết theo kế hoạch, công ty sẽ tăng 6% lương cơ bản cho tất cả lao động. Với khối trực tiếp sản xuất, mức tăng thấp nhất 260.000 đồng, cao nhất gần 500.000 đồng. Tổng quỹ lương công ty dự kiến tăng chục tỷ đồng mỗi tháng.

Lý giải về các mức điều chỉnh khác nhau, phía doanh nghiệp cho hay do nhà máy xây dựng thang, bảng lương gồm 15 bậc. Mức lương cơ bản của công nhân bậc một luôn cao hơn lương tối thiểu vùng 7%. Sau đó cứ một năm làm việc, người lao động sẽ được nâng bậc, lương cơ bản tăng thêm 5%. Đây là khoản điều chỉnh cố định của công ty nhằm khuyến khích lao động gắn bó.

“Công nhân có thâm niên lương cơ bản khá cao”, phía nhà máy giải thích. Do đó, khi công ty điều chỉnh lương tối thiểu vùng theo tỷ lệ phần trăm (%) trên mức lương đang nhận, những người gắn bó lâu năm sẽ có mức tăng cao hơn. Lương tối thiểu vùng sắp áp dụng 4,68 triệu đồng, lương bậc một của công nhân sẽ hơn 5 triệu đồng, người ở bậc 15 tiệm cận 10 triệu đồng. Tiền lương này chưa kể các khoản phụ cấp, tăng ca.

Đại diện doanh nghiệp cho rằng về lý thuyết nhà máy không cần tăng lương cho những người đang nhận cao hơn mức tối thiểu. Ngoài ra, hoạt động sản xuất năm 2022 chưa thực sự phục hồi lại tiếp tục gặp khó khăn về nguyên phụ liệu, hàng loạt chi phí tăng cao. Tuy nhiên, nếu không tăng lương, công nhân sẽ rời nhà máy, tình hình lao động sẽ bất ổn.

Một số phương án được nhà máy đặt ra như tăng đồng loạt 260.000 đồng cho tất cả lao động hoặc đối với bậc thợ cao chỉ tăng 160.000 đồng vào lương cơ bản, 100.000 đồng vào phụ cấp để giảm chi phí đóng bảo hiểm xã hội… Song nhà máy lựa chọn tăng 6% trên lương cơ bản để giữ chân lao động dù phương án này khiến quỹ lương của nhà máy đội lên hơn 150 tỷ đồng mỗi năm.

Tương tự, sau khi cân nhắc nhiều yếu tố, Công ty TNHH Hong Ik Vina ở Khu chế xuất Tân Thuận (quận 7) dự kiến sẽ tăng 260.000 đồng cho tất cả lao động. Hiện, lương cơ bản của công nhân mới vào gần 4,8 triệu đồng. Sau ngày 1/7, mức này sẽ đạt hơn 5 triệu đồng. Lao động có thâm niên lương càng cao.

Ông Huỳnh Tấn Tài, Chủ tịch công đoàn công ty, nói rằng ban đầu khi Nghị định 38 được ban hành, nhà máy khá lúng túng vì không thấy “khoản 7%” dành cho lao động qua đào tạo được đề cập. Tuy nhiên, sau khi được Tổng liên đoàn lao động và Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội hướng dẫn, công đoàn cơ sở và chủ doanh nghiệp đã cơ bản thống nhất mức tăng.

“So với các kỳ điều chỉnh lương khác, năm nay cả hai bên đều khó khăn”, chủ tịch công đoàn lâu năm nói. Dịch mới được khống chế thì hàng loạt chi phí leo thang. Tiền lương của người lao động không đủ chi tiêu nên rất kỳ vọng nhà máy tăng lương sau hai năm đứng yên vì Covid-19. Trong khi đó, nhiều khoản chi phí của doanh nghiệp đội lên 20-30%.

“Doanh nghiệp khó 5 thì công nhân khó 10”, ông Tài nói và cho rằng đó là lý do để công đoàn thương lượng tăng lương với chủ doanh nghiệp. Với 1.400 lao động, trong một năm tới, dự kiến quỹ lương của nhà máy tăng thêm 4,4 tỷ đồng.

Bên cạnh một số nhà máy gần như đã chốt mức tăng, nhiều công ty đông công nhân vẫn đang thương lượng giữa công đoàn và doanh nghiệp. Ông Đinh Sỹ Phúc, Chủ tịch công đoàn Công ty Taekwang Vina ở Khu công nghiệp Biên Hòa I (Đồng Nai), nói thời điểm này cả hai bên đều khó. Công đoàn cố gắng hết sức để đàm phán được mức tăng tốt, giúp người lao động đỡ vất vả nhưng cũng cần cân bằng để doanh nghiệp tồn tại.

Theo khảo sát của Trung tâm Nghiên cứu quan hệ lao động (ERC), khi lương tối thiểu tăng, doanh nghiệp có ba cách điều chỉnh lương. Phương án đầu tiên, nhà máy chỉ tăng lương căn bản cho các lao động có mức thấp hơn tối thiểu. Cách này sẽ làm giảm khoảng cách lương giữa các nhóm lao động, nhưng có thể khiến công nhân lâu năm cảm thấy không công bằng.

Cách thứ hai, nhà máy tăng lương căn bản cho mọi lao động với cùng tỷ lệ. Với doanh nghiệp trả lương thời gian, đây sẽ là mức tăng “khủng” cho quỹ lương. Còn với doanh nghiệp trả lương sản phẩm, sẽ chỉ tác động đến phần đóng bảo hiểm xã hội, công đoàn phí.

Cách cuối cùng, các công ty không điều chỉnh vì mức lương đang chi trả đã cao hơn mức tối thiểu. Đây được xem là phương án tốt nhất để không bị động trước việc tăng lương tối thiểu hàng năm.

Ông Nguyễn Thành Đô, Trưởng ban Chính sách pháp luật (Liên đoàn lao động TP HCM), cho hay ngay khi Nghị định 38 ban hành, công đoàn thành phố đã có hướng dẫn các đơn vị trực thuộc giám sát việc điều chỉnh lương.

Một lưu ý quan trọng khi tăng lương doanh nghiệp không được cắt giảm các chế độ đã được pháp luật quy định. Các khoản phụ cấp, tiền thưởng… cần tiếp tục thực hiện theo thỏa thuận hợp đồng, quy chế công ty. Doanh nghiệp cũng không được hạ bậc lương đang hưởng của người lao động, đồng thời đảm bảo việc xét nâng lương định kỳ đã được thỏa thuận.

TS Đỗ Quỳnh Chi, Giám đốc ERC, cho rằng việc đàm phán tăng lương thành công thường ở các doanh nghiệp mà công đoàn được người lao động ủng hộ. Công đoàn cơ sở yếu nhưng được hậu thuẫn từ cấp trên cùng các thỏa ước lao động tập thể nhóm, ngành với những điều khoản có lợi hơn so với luật thì năng lực đàm phán được cải thiện.

Theo nữ tiến sĩ, thỏa ước lao động tập thể theo nhóm ngành là cơ sở quan trọng để các công đoàn ở doanh nghiệp dựa vào thương lượng tiền lương. Tuy nhiên, hiện chỉ các doanh nghiệp nhà nước như cao su, dầu khí, dệt may có thỏa ước ngành. Do đó, công đoàn cần mở rộng độ bao phủ của các thỏa ước này ra nhóm FDI, tư nhân để thêm nhiều lao động hưởng lợi.

Lê Tuyết